一、虚拟团队沟通的影响因素及分析（论文文献综述）
成洪森[1]（2020）在《跨文化虚拟项目团队沟通管理研究 ——以FluentU项目为例》文中认为各行业专业化分工与协作随着经济全球化的进程和信息技术革命的发展越来越深入,各类组织通过速度、灵活、整合、创新等形式进行强强联合,形成竞争优势,在这个过程中收集分析知识（技术）和信息的能力成为重要的决定因素。虚拟项目团队保留了传统项目团队的优势,同时在打破组织壁垒,突破时间和空间限制,资源的合理配置、组织的广泛合作、工作方式的多样性、针对环境变化的应变能力,企业战略的形成、客户价值的创造等方面都有着优异的表现,越来越获得管理者的青睐。然而,虚拟项目团队跨越组织边界、时空边界和文化边界的特点也给团队合作带来了诸如沟通障碍、信任危机、文化冲突等不利因素,如何使虚拟项目团队顺利、高效地跨越文化障碍、提高团队合作效率已成为一个重要的研究课题。本文从F公司FluentU网站建设虚拟项目团队入手,开展单案例研究探索,通过个人访谈收集准确详实的一手数据,对案例的跨文化虚拟项目团队合作、运行、管理等管理行为深入分析,并结合虚拟团队、文化、沟通和跨文化沟通理论,深入发掘案例中的虚拟项目团队管理行为背后存在的跨文化沟通问题。本文认为解决跨文化虚拟项目团队沟通问题需要在团队内部形成统一的思维方式、行为方式和以“信任”为基础的团队文化;与此同时,在沟通方式、沟通工具、任务分配流程和考核激励措施等沟通规划上进行改进,降低对于跨文化沟通效率的影响。力争两者相辅相成,共同作用,形成对团队成员的较大影响,在打破团队跨文化沟通障碍、重塑团队协同合作理念、促进团队快速建立信任的基础上,帮助团队成员达成业务共识,使其在认知、行动、能力上形成一致,顺利实现高效的跨部门业务协作。新冠疫情爆发以来,大部分的传统项目团队主动或被动的转为虚拟项目团队。根据2020年3月帝国理工大学学者基于新冠病毒发布最新报告显示,新冠病毒不会被彻底清除,疫情后,人类的生活会进入一个循环:周期性地停摆,周期性地重启。虚拟项目团队必然占据重要位置,尤其是在跨国沟通过程中。本文深入探究了跨文化虚拟项目团队在解决沟通障碍过程中的原因,并据此制定可行的解决方案,具有一定的实践意义。
刘俊俊[2]（2020）在《基于异构信息网络的众包项目团队组建问题研究》文中进行了进一步梳理互联网中有大量且分散的天赋与创意,存在巨大的生产潜力。与此同时人口老龄化,人才竞争等使得企业人力成本攀升。在这样的背景下,众包模式得到了快速发展。众包具体是指一个公司或机构把过去由员工执行的工作任务,以自由自愿的形式外包给非特定的（而且通常是大型的）大众网络的做法[1]。根据众包项目类型和形式的不同,众包可以分为简单众包和复杂众包。简单众包任务一般由单个工人独立完成,强调员工的个人能力,复杂众包任务更为复杂化、规模化和系统化,需要多人以团队的形式进行协同,其最终的绩效输出与团队内部的协同效率密切相关。由于众包项目团队沟通障碍多,众包人员质量层次不齐,发包方对接包方了解不够全面等问题,发包方很难从众多接包方候选人中选择合适的团队成员,因此复杂众包的发展缓慢。本文对众包团队组建问题展开研究,探讨如何有效利用众包平台拥有的接包方数据、项目经历等数据,辅助发包方在众包平台上选择合适的人员,组建出高绩效的团队。主要研究工作与成果如下:首先,本文结合已有的项目团队组建研究成果和众包项目团队特点,分析了众包项目团队组建过程中需要考虑的重点,并确立了人岗技能匹配度与团队成员沟通效率为众包项目团队组建问题的优化目标。接着,为了合理量化人岗技术匹配度与团队成员沟通效率这两个较为抽象的概念。本文提出了一种基于异构信息网络技术,从多维度度量团队沟通效率与人岗技术匹配度的新方法,该方法有效解决了众包模式下接包方之间彼此陌生所产生的社交网络数据稀疏问题。能够从技术背景、时空差异、语言文化差异以及历史合作经历与社会交集等方面刻画出接包方之间的沟通关系,以及接包方与岗位之间的技能匹配度。进一步,为验证该度量方法的有效性,本文利用真实的众包项目团队数据进行实证分析。回归分析结果表明,基于众包社区异构信息网络计算的团队沟通效率与人岗匹配度与最终团队绩效呈显着正相关关系。最后,在给出指标结算方法后,为帮助团队组建者或推荐系统能够应用于实践,本文对应的给出众包项目团队进行成员选择的简要的从确定项目团队结构到最终团队组建的流程与方法。
郇志明[3]（2020）在《创业团队成员心理契约研究》文中研究指明本文立足于创业团队视角,以创业团队成员作为主要研究对象,研究创业认同、创业团队领导行为、团队沟通和心理契约等变量的联系,提出团队成员心理契约影响体系。一方面,研究将创业认同和创业团队领导行为作为自变量,心理契约作为因变量,探究两者相互间的关系;另一方面,将团队沟通作为中介变量,检验团队沟通的中介作用。本文的研究方法主要有内容分析法、问卷调查法和结构方程分析法。首先通过对文献进行整理分析,然后设计相关问卷调研,最后分析数据。得出相关结论为:（1）创业认同对团队沟通、心理契约及其三个维度有正向影响;（2）创业团队领导行为对团队沟通、心理契约及其三个维度有正向影响;（3）团队沟通对心理契约及其三个维度有正向影响;（4）团队沟通在创业认同和心理契约及其三个维度之间、创业团队领导行为和心理契约之间及其三个维度起中介作用。本研究的理论贡献为:（1）系统构建了创业团队创业认同、团队沟通、创业团队领导行为和心理契约的理论体系。（2）将创业认同作为自变量去探讨创业认同与心理契约的关系,在一定程度上丰富了创业认同的相关理论。（3）丰富了心理契约的相关研究,扩宽心理契约影响因素体系。（4）验证了团队沟通在创业认同对心理契约、创业团队领导行为和心理契约的中介作用,为后续研究奠定基础。由研究结果得出,创业团队可以从几方面提高团队效率:（1）进一步增强团队成员创业认同感,充分发挥成员的积极性。（2）团队要针对不同时期采取合适的领导行为。（3）团队内部之间要做好沟通。团队沟通要及时关注团队成员间的沟通,同时也要加强上下级的沟通。（4）及时关注成员需求,签订心理契约并及时更新完善,提高成员的归属感。在团队的不同发展时期,团队对成员的要求,成员对团队的要求也是在不断变化的。团队要及时关注成员的状态,听取成员的诉求与期望,同时团队也要将期望传达至成员,对心理契约形成达成一致。
王战平,汪玲,谭春辉,朱宸良[4]（2020）在《虚拟学术社区中科研人员合作效能影响因素的实证研究》文中进行了进一步梳理【目的/意义】探究虚拟学术社区中科研人员合作效能的影响因素,拓宽虚拟学术社区的研究范围,以期为相关理论研究提供参考,并帮助科研人员拓宽合作渠道,也对提高虚拟科研团队合作效能具有积极的作用。【方法/过程】基于团队效能IPO模型和自我效能感理论,构建虚拟学术社区科研人员合作效能影响因素模型,并运用问卷调查和结构方程方法对模型的适用性进行检验。【结果/结论】数据结果表明,虚拟科研团队支持、虚拟科研团队沟通、自我效能感会对虚拟学术社区中科研人员合作效能产生正向影响。其中,自我效能感也能在虚拟科研团队沟通对科研合作效能的影响作用中发挥中介效应。
吴婷婷[5]（2019）在《基于任务技术匹配视角的虚拟团队沟通绩效研究 ——以H公司销售部门为例》文中指出H公司是我国全球化的高科技公司,在全球设立七大地区部,拥有自主开发的内部通讯系统。结合本人在H公司销售部门的实习经历,以其虚拟团队沟通技术如此完备,但虚拟团队沟通绩效仍然有较大的改善空间为切入点进行虚拟团队沟通研究。本文先对国内外相关理论文献进行梳理;结合实习经历和资料梳理出H公司销售部门虚拟团队沟通的现状;通过访谈法和问卷调查法,结合数据分析结果,诊断H公司销售部门虚拟团队沟通绩效存在沟通时效一般、沟通质量和沟通满意度较差两大问题,并进行原因分析;将任务技术匹配理论运用到虚拟团队沟通情景中,结合访谈构建出基于任务技术匹配虚拟团队沟通绩效影响因素模型;根据最终得到的模型,结合H公司销售部门的实际情况,从任务、沟通媒介、个人、团队特征出发,提出切实际的、详细的对策,以期改善H公司销售部门的虚拟团队沟通绩效。本文丰富了国内企业的虚拟团队沟通案例;检验了任务技术匹配模型在虚拟团队沟通中的适用性,构建出基于任务技术匹配虚拟团队沟通绩效影响因素模型;细化了任务、沟通媒介、个人特征,同时发现了团队特征在任务技术匹配模型中的影响,完善了任务技术匹配模型;基于最终模型提出了虚拟团队沟通绩效改进对策,对H公司和其他企业的虚拟团队沟通具有借鉴意义。
王孝元[6]（2019）在《PL公司虚拟团队沟通管理研究》文中提出近年来,随着我国全面启动国民经济与社会信息化建设,信息行业得到了迅猛发展,现代信息化企业在高速发展中也面临着诸多严峻的挑战,如何获取核心竞争力迅速成为现代信息化企业的核心战略之一。很多现代信息化企业纷纷建立虚拟团队以提高自身竞争力,从某种意义上说,能否建立一支健壮的虚拟团队是现代信息化企业迈向成功的关键因素之一。信息系统项目素来就有需求多、方向不确定、变化迅速,人员流动频繁等特征,这些特征都要求现代信息化企业具备较高的项目管理水平,特别是在团队沟通管理方面尤为突出。尤其是在现代信息化企业采用虚拟团队开发项目时,跨地区、跨时区、跨文化背景的团队成员之间的沟通管理难度呈几何指数增长,所以更需要有科学合理的沟通管理机制保障虚拟团队的沟通管理工作顺畅开展,保证虚拟团队任务能够按预期目标完成。随着当前我国经济迅猛发展与局部发展不均衡,越来越多现代信息化企业都面临虚拟团队沟通管理的问题,很多企业将业务部门设立在北上广等一线城市,而将研发中心设立在天津、西安、成都、合肥等二线城市,这导致这些现代信息化企业只能采用虚拟团队作为项目开发的主体。PL公司是一家大型跨国企业,其信息化项目团队选择的组织形式就是虚拟团队,他们的虚拟团队借助科学的管理与先进的工具,跨越时间、空间、组织边界甚至国家进行项目沟通。虚拟团队更加灵活,能迅速适应市场需求,有效降低企业运营成本。但是,由于项目团队成员分别在不同区域,与传统组织方式相比,这种组织方式的沟通管理与传统组织形式的团队有着很大的不同。本文以PL公司为研究对象,综述沟通管理与虚拟团队相关理论,利用问卷法调研PL公司当前虚拟团队的沟通管理现状,利用SPSS19对问卷数据分析,主要进行了频率分析、信度分析、效度分析、因子分析与描述性分析,挖掘出PL公司虚拟团队沟通管理出现的规范性、培训、竞争氛围、沟通渠道与沟通有效性等问题。分析造成PL公司虚拟团队沟通管理问题的原因,提出通过建设统一的沟通规范体系、创造竞争性氛围、完善沟通能力培训体系、提高虚拟团队沟通渠道效益、增强虚拟团队沟通有效性五个方面的办法解决PL公司虚拟团队沟通管理面临的问题。目的在于为PL公司虚拟团队沟通管理提出指导意见,并希望为同类型单位虚拟团队沟通管理提供借鉴。
杨婕[7]（2019）在《区域分散型业务下的虚拟团队关键成功因素及主要问题研究》文中进行了进一步梳理随着国家信息化发展的推进,政府企业等各个行业都涌现了大量的信息化设计和建设的需求,作为通信设计行业的企业也面临业务扩展和区域专业人才不足的问题,因此也探讨通过跨区域的虚拟团队组建,来满足业务发展需求。虚拟团队的管理对象多为知识密集型团队,成员都有更强的自主性,对于领导的关注与支持、其他成员的技能与认可、团队文化氛围、精神上的激励与认可也有更高的要求,同时由于领导与团队成员、成员与成员间有时空的间隔,沟通上存在一定的障碍,信息的获得效率也更低,所以其管理复杂性较传统的团队更高,关注点也更聚焦于人。虚拟团队已经在国际和国内进行了一些应用,而且由于其资源利用率高、差旅费用和时间成本大幅降低等优势,这一团队模式在国内的信息化、通信等行业使用也越来越多,有一定的普遍性。这类企业虽然有应用,但仍然没有形成一个体系化的管理机制,管理者还主要依靠传统项目经验进行探讨性的管理,出现了团队难以组建或成果交付时出现偏差、交付时间难以保证等问题。因此本论文笔者以某通信设计院为研究对象,以管理学的理论知识以及前人对虚拟团队相关研究的结论为基础,结合设计院目前的业务发展情况和遇到的问题,通过向设计院管理团队、团队成员分别分发不同维度问卷的方式,以虚拟团队关键因素为核心进行管理问题的调查与分析,提出相关的改进建议,以期对遇到类似问题的团队提供可借鉴参考的思考方式。
郑姣明[8]（2019）在《App设计团队见解多样性对团队创造力影响研究》文中认为在移动互联网的浪潮下,企业不断组建App设计团队,利用团队的协同效应解决复杂动态的任务和挑战。由于自愿采用以及低成本转换的本质,移动App正以前所未有的速度发展,使得团队创造力成为建立和维持App竞争优势的关键。随着虚拟团队的出现与发展,App设计团队的成员往往分布于不同的区域乃至全球,使得团队多样性不断增加。团队多样性能够为团队提供来自不同领域的知识和见解,与团队创造力密切相关。然而,着眼于App设计团队,针对二者关系的研究仍十分匮乏,迫切需要对App设计团队提升创造力的内在机制及边界条件进行深入的研究,从而打开团队多样性与团队创造力之间的“黑箱”。见解多样性（Diversity of Perspectives）代表着团队成员对于完成任务方式判断的差异程度,与团队的认知资源息息相关。本文着眼于这一深层多样性,探究其对团队创造力的影响机制。交互记忆系统（Transactive Memory System,TMS）是团队成员间形成的集中编码、存储、检索来自不同领域知识的共享性系统,能够对App设计团队的分工协作与知识应用过程作出深入的解释。本文探究了TMS作为中介变量,在见解多样性与团队创造力之间发挥的作用。在App设计团队沟通过程中,沟通媒介能够解决团队多样性的二象性,影响团队的沟通效果。结合媒介同步性理论（Media Synchronicity Theory,MST）,本文选取媒介的平行性、反馈即时性、符号多样性这三种媒介传输能力,探究其在App设计团队通过沟通合作激发团队创造力这一过程中发挥的具体影响。本文从TMS视角与媒介能力视角出发,针对App设计团队的知识性分工合作与沟通媒介使用过程进行了考察与分析,为其将见解多样性转化为团队创造力提供启示。本文通过实验与问卷相结合的研究方法,获取了42个团队的有效数据。通过实证分析,得出了以下结论:（1）见解多样性对团队创造力存在负向作用;（2）TMS在见解多样性与团队创造力之间起部分中介作用,能够对见解多样性与团队创造力的关系作出解释;（3）媒介的平行性对TMS存在正向作用,媒介的反馈即时性对见解多样性与TMS之间的关系存在负向调节作用,媒介的符号多样性对TMS与团队创造力之间的关系存在正向调节作用。
范萌萌[9]（2018）在《新媒体沟通形态对团队沟通效果的影响研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着网络信息技术的迅速发展,新媒体沟通成为当前团队沟通的重要方式之一,特别是企业组织呈现扁平化特征和远距离工作状态,使得许多实体团队逐渐虚拟化。这种现象增加了团队对新媒体技术的依赖,致使新媒体沟通成为管理的重要手段。如何通过有效的媒介进行沟通,提高团队沟通的效果,对于企业的管理者来说具有非常重要的意义。因此,本文在对相关研究文献进行梳理的基础上,运用新媒体理论、媒介丰富度理论和团队沟通理论,采用实证研究方法,研究新媒体沟通形态在不同任务类型下对团队沟通效果的影响差异,以期为今后的相关研究和团队管理实践提供借鉴和参考。本研究构建了新媒体沟通形态与团队沟通效果的概念模型,结合新媒体特征,将微信、微博、QQ三种即时通讯软件作为新媒体介质,以电子文本、音频、视频和共享空间四种形式为不同沟通形态,以企业团队中的团队成员为研究对象,研究新媒体沟通形态在不同任务类型下对团队沟通效果的影响差异。通过问卷调查,并使用SPSS22.0对收集到的数据进行分析,检验变量之间可能存在的关系假设,最后得出3个主要结论:（1）新媒体沟通形态具有不同的媒介丰富度和信息处理能力;（2）在观点创造型任务中,新媒体沟通形态对团队沟通效果有正向影响,其中电子文本对团队的沟通频率影响相对较大,共享空间对团队的沟通质量影响相对较大;（3）在决策型任务中,新媒体沟通形态对团队沟通效果有正向影响,其中音频对团队的沟通频率和沟通质量影响相对较大。研究发现,不同新媒体沟通形态对团队沟通效果会产生不同的影响,合理运用各形态有利于提高团队沟通效果。根据实证分析结果,从团队成员个人和团队整体两个角度,给出合理运用新媒体沟通形态以优化团队沟通效果的相关建议。
赵静[10]（2018）在《团队情绪智力对团队冲突过程和团队绩效影响的实验研究》文中研究说明企业管理者通过实践逐渐发现,员工的高绩效并不完全来源于技能或智商上的优势,还得益于其较强的对自我和他人情绪的理解、调节能力。作为团队成员能力要素的重要组成部分,团队情绪智力可有效提高团队成员感知和运用情绪的能力,因此团队情绪智力如何作用于团队冲突过程和团队绩效值得深入探究。同时,伴随着web2.0和信息技术的发展,互联网+成为新时代的潮流。在网络技术的不断冲击下,为了实现资源的最优组合,应对动态的市场竞争环境,企业越来越不拘泥于传统的企业运作模式和组织结构,逐步实施跨界融合。在此过程中,团队虚拟化便成为企业为解决资源和能力困境而采取的一种新策略。不可否认,在团队虚拟性程度不同的情况下,企业团队冲突管理和绩效管理会面临不同的挑战,而团队情绪智力对于团队冲突的影响程度也会随着团队虚拟性的不同而产生差异。基于此,本文以组织行为学领域内个人情绪智力和团队冲突、团队绩效的关系研究为基础,从团队角度切入,并引入团队虚拟性作为调节变量,构建团队情绪智力对于团队绩效的影响机制概念模型,探索团队情绪智力对于降低团队冲突、增加团队绩效的意义。本研究选取团队情绪智力（高/低）和团队虚拟性（面对面/语音会议/即时通讯）为控制变量,团队实验任务得分和团队成员满意度为因变量,采用实验研究的方法来验证团队情绪智力对团队冲突和团队绩效的影响,同时也验证了团队虚拟性的调节作用。该实验选取西安电子科技大学144名大学生为实验对象,将其分为48个三人小组进行团队任务。通过对实验数据进行分析得出以下结论:1.团队情绪智力越高,团队的任务冲突和情感冲突就会越低;团队情绪智力越高的团队,其团队成员满意度和团队得分会越高;2.团队情绪智力通过影响团队冲突进而对团队绩效产生显着的影响;3.团队虚拟性在团队情绪智力对团队的情感冲突和任务冲突的影响关系中起到正向调节的作用,团队虚拟性越高,团队情绪智力对团队情感冲突和任务冲突的影响越强。本文以现有的理论和成果为基础对团队绩效影响机制进行了系统探究。研究结果对于完善团队情绪智力的相关理论和团队虚拟性的调节机制具有积极的推进意义,同时,可使企业管理者认识到在员工的培养过程中团队情绪智力的重要性,并为组织在任务过程中对于团队虚拟性的选择和成员的管理提供新的依据。
二、虚拟团队沟通的影响因素及分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、虚拟团队沟通的影响因素及分析（论文提纲范文）
（1）跨文化虚拟项目团队沟通管理研究 ——以FluentU项目为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 相关概念辨析 |
| 2.2 综述 |
| 2.3 相关研究评述 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 F公司虚拟团队跨文化沟通管理现状 |
| 3.1 F公司及FluentU网站开发项目简介 |
| 3.2 项目虚拟团队的组建 |
| 3.3 FluentU项目虚拟团队跨文化沟通现状 |
| 第4章 F公司虚拟团队跨文化沟通管理问题分析 |
| 4.1 邮件访谈问卷调查 |
| 4.2 访谈问卷结果分析 |
| 4.3 FluentU项目团队沟通管理问题成因分析 |
| 第5章 FluentU项目沟通规划改进 |
| 5.1 合理管理目标及分解任务 |
| 5.2 改进沟通流程 |
| 5.3 提高团队领导者领导力 |
| 5.4 完善考核激励机制 |
| 5.5 提高虚拟团队沟通渠道效益 |
| 第6章 FluentU项目跨文化沟通改善 |
| 6.1 引入通用语言 |
| 6.2 培养文化同理心 |
| 6.3 建立以“信任”为基础的团队文化 |
| 6.4 构建知识管理和共享系统 |
| 6.5 打造统一工作空间 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）基于异构信息网络的众包项目团队组建问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 传统项目团队组建问题研究现状 |
| 1.2.2 众包项目及其团队组建问题研究现状 |
| 1.2.3 异构信息网络及其相关技术研究 |
| 1.2.4 文献总结与分析 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第二章 众包项目团队特点与组建问题分析 |
| 2.1 专家定位与项目团队组建问题 |
| 2.2 众包项目团队组建问题描述与难点分析 |
| 2.2.1 众包项目团队组建过程 |
| 2.2.2 众包项目团队特点 |
| 2.3 众包项目组建问题优化目标 |
| 2.3.1 人岗技能匹配度 |
| 2.3.2 团队成员沟通效率 |
| 2.4 众包项目团队组建优化模型 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 人岗技能匹配度与团队沟通效率的度量方法 |
| 3.1 传统度量方法及其不足 |
| 3.1.1 传统度量方法 |
| 3.1.2 传统度量方法不足 |
| 3.2 众包社区异构信息网络构建 |
| 3.2.1 众包社区异构信息网络定义 |
| 3.2.2 技术匹配度与沟通效率的影响因素分析 |
| 3.2.3 众包社区异构信息网络结构设计 |
| 3.3 HeteSim算法原理 |
| 3.3.1 元路径 |
| 3.3.2 HeteSim算法原理 |
| 3.4 基于HeteSim度量人岗技能匹配度 |
| 3.5 基于HeteSim度量成员间沟通成本 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 度量方法的有效性验证 |
| 4.1 实验数据 |
| 4.1.1 数据字典 |
| 4.1.2 描述性统计分析 |
| 4.2 数据处理与计算 |
| 4.3 实验结果 |
| 4.3.1 线性回归分析结果 |
| 4.3.2 推荐结果分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 众包项目团队成员选择流程与方法 |
| 5.1 众包项目团队组建流程图 |
| 5.3 确定项目团队结构 |
| 5.4 数据准备 |
| 5.5 团队成员的选择 |
| 5.5.1 集合覆盖模型 |
| 5.5.2 任务指派模型 |
| 5.5.3 最小斯坦纳树模型 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）创业团队成员心理契约研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.2.1 国内外心理契约研究现状 |
| 1.2.2 问题提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究方法及路线 |
| 1.4.1 研究内容及路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 创业团队 |
| 2.2 创业认同 |
| 2.2.1 创业认同的内涵 |
| 2.2.2 创业认同的维度与测量 |
| 2.2.3 创业认同的相关研究 |
| 2.3 创业团队领导行为 |
| 2.3.1 创业团队领导行为内涵 |
| 2.3.2 创业团队领导行为的维度与测量 |
| 2.3.3 创业团队领导行为相关研究 |
| 2.4 团队沟通 |
| 2.4.1 团队沟通的涵义 |
| 2.4.2 团队沟通的维度与测量 |
| 2.4.3 团队沟通的相关研究 |
| 2.5 心理契约 |
| 2.5.1 心理契约的内涵 |
| 2.5.2 心理契约的维度与测量 |
| 2.5.3 心理契约影响因素相关综述 |
| 第3章 理论模型与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 角色认同理论 |
| 3.1.2 领导行为理论 |
| 3.1.3 心理契约理论 |
| 3.2 创业团队成员心理契约模型 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 创业认同与团队沟通 |
| 3.3.2 创业认同与心理契约 |
| 3.3.3 团队沟通与心理契约 |
| 3.3.4 创业团队领导行为与团队沟通 |
| 3.3.5 创业团队领导行为与心理契约 |
| 3.3.6 团队沟通对创业认同与心理契约关系的中介作用 |
| 3.3.7 团队沟通对创业团队领导行为与心理契约关系的中介作用 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 研究方法 |
| 4.1 研究对象 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.2.1 问卷设计步骤 |
| 4.2.2 问卷设计内容 |
| 4.3 测量项目 |
| 4.3.1 创业认同的测量项目 |
| 4.3.2 团队沟通的测量项目 |
| 4.3.3 创业团队领导行为测量项目 |
| 4.3.4 心理契约的测量项目 |
| 4.4 数据收集与分析步骤 |
| 4.4.1 数据收集 |
| 4.4.2 数据分析步骤 |
| 第5章 预调研 |
| 5.1 小样本描述性统计 |
| 5.2 探索性因子分析 |
| 5.2.1 创业认同探索性因子分析结果 |
| 5.2.2 团队沟通探索性因子分析结果 |
| 5.2.3 创业团队领导行为探索性因子分析结果 |
| 5.2.4 心理契约探索性因子分析结果 |
| 第6章 正式调查及结果 |
| 6.1 数据收集 |
| 6.2 数据正态分布检验 |
| 6.3 样本描述性统计分析 |
| 6.3.1 个体特征变量描述性分析结果 |
| 6.3.2 测量项目描述性分析结果 |
| 6.4 信度分析 |
| 6.5 个体测量模型检验 |
| 6.5.1 创业认同测量模型检验 |
| 6.5.2 团队沟通测量模型检验 |
| 6.5.3 创业团队领导行为测量模型检验 |
| 6.5.4 心理契约测量模型检验 |
| 6.6 总体测量模型检验 |
| 6.7 结构模型检验 |
| 6.8 假设检验 |
| 第7章 研究结论与讨论 |
| 7.1 结构关系总结 |
| 7.2 研究创新与贡献 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.4 研究不足 |
| 7.5 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）基于任务技术匹配视角的虚拟团队沟通绩效研究 ——以H公司销售部门为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 虚拟团队相关概念 |
| 2.2 虚拟团队沟通研究综述 |
| 2.3 沟通绩效研究综述 |
| 2.4 任务技术匹配理论 |
| 2.5 沟通媒介选择理论 |
| 3 H公司销售部门虚拟团队沟通及沟通绩效现状 |
| 3.1 H公司背景介绍 |
| 3.2 H公司虚拟团队沟通技术介绍 |
| 3.3 H公司销售部门虚拟团队沟通绩效现状 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 H公司销售部门虚拟团队沟通绩效存在的问题及原因分析 |
| 4.1 访谈分析 |
| 4.2 问卷调查 |
| 4.3 H公司销售部门虚拟团队沟通绩效存在的问题 |
| 4.4 H公司销售部门虚拟团队沟通绩效问题的原因分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 基于任务技术匹配的虚拟团队沟通绩效影响因素分析 |
| 5.1 关于沟通媒介特征的讨论 |
| 5.2 关于任务特征的讨论 |
| 5.3 关于个人特征的讨论 |
| 5.4 关于团队特征的讨论 |
| 5.5 关于任务技术匹配对沟通绩效影响的讨论 |
| 5.6 基于任务技术匹配虚拟团队沟通绩效影响因素模型的最终构建 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 基于任务技术匹配的虚拟团队沟通绩效改进对策 |
| 6.1 基于任务特征的对策 |
| 6.2 基于沟通媒介特征的对策 |
| 6.3 基于个人特征的对策 |
| 6.4 基于团队特征的对策 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 创新之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A H公司销售部门虚拟团队沟通访谈提纲 |
| 附录B H公司销售部门虚拟团队沟通访谈纪要 |
| 附录C H公司销售部门虚拟团队沟通绩效调查问卷 |
| 致谢 |
（6）PL公司虚拟团队沟通管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 序言 |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究方面 |
| 1.2.2 国内研究方面 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 目的 |
| 1.3.2 意义 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2. 相关理论与文献综述 |
| 2.1 管理沟通 |
| 2.1.1 沟通 |
| 2.1.2 管理沟通 |
| 2.2 虚拟团队 |
| 2.2.1 概念 |
| 2.2.2 沟通特征 |
| 3. PL公司虚拟团队沟通管理现状 |
| 3.1 PL公司背景 |
| 3.1.1 PL公司简介 |
| 3.1.2 PL公司企业文化 |
| 3.1.3 PL公司组织架构 |
| 3.2 PL公司虚拟团队沟通管理现状 |
| 3.2.1 沟通管理现状 |
| 3.2.2 沟通形式 |
| 3.2.3 沟通方法与工具 |
| 4. PL公司虚拟团队沟通管理问题分析 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 问卷的发放、回收情况 |
| 4.3 统计结果分析 |
| 4.4 PL公司虚拟团队沟通管理问题原因分析 |
| 4.4.1 虚拟团队沟通规范性差 |
| 4.4.2 虚拟团队成员沟通主动性不足 |
| 4.4.3 虚拟团队沟通能力培训缺位 |
| 4.4.4 虚拟团队沟通渠道低效 |
| 4.4.5 虚拟团队沟通有效性弱 |
| 5. PL公司虚拟团队沟通管理对策 |
| 5.1 建设统一的沟通规范体系 |
| 5.1.1 规范虚拟团队沟通管理流程 |
| 5.1.2 编制虚拟团队沟通模板文件管理体系 |
| 5.2 创造竞争性氛围 |
| 5.2.1 合理任务分配 |
| 5.2.2 完善激励考核机制 |
| 5.3 完善沟通能力培训体系 |
| 5.3.1 确定正确的培训体系建设思路 |
| 5.3.2 设计科学的培训体系方案 |
| 5.4 提高虚拟团队沟通渠道效益 |
| 5.4.1 合理使用沟通工具 |
| 5.4.2 避免沟通信息过量 |
| 5.4.3 丰富虚拟团队沟通网络 |
| 5.5 增强虚拟团队沟通有效性 |
| 5.5.1 提高信息反馈及时性 |
| 5.5.2 消除信息不对称 |
| 6. 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究创新点 |
| 6.3 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（7）区域分散型业务下的虚拟团队关键成功因素及主要问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及问题的提出 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义和应用价值 |
| 1.3 研究的思路和框架 |
| 1.3.1 论文主要研究思路 |
| 1.3.2 论文基本框架 |
| 1.4 研究的方法 |
| 第二章 相关理论和研究综述 |
| 2.1 虚拟团队的发展和概念 |
| 2.1.1 虚拟团队的起源 |
| 2.1.2 虚拟团队的定义 |
| 2.1.3 虚拟团队发展的原因 |
| 2.1.4 虚拟团队的国内外研究成果 |
| 2.2 虚拟团队和传统团队的对比 |
| 2.2.1 对比 |
| 2.2.2 优缺点 |
| 2.2.3 小结 |
| 2.3 虚拟团队的关键因素 |
| 2.3.1 领导 |
| 2.3.2 目标和任务 |
| 2.3.3 信任 |
| 2.3.4 沟通 |
| 2.3.5 信息化工具 |
| 第三章 J通信设计院及政企业务发展分析 |
| 3.1 J通信设计院的组织结构及业务发展方向 |
| 3.1.1 组织结构 |
| 3.1.2 业务发展 |
| 3.2 J通信设计院政企业务问题分析和改进思路 |
| 3.2.1 政企业务问题分析 |
| 3.2.2 政企团队问题改进思路 |
| 第四章 J通信设计院政企虚拟团队项目开展情况及问题调查分析 |
| 4.1 J通信设计院政企虚拟团队项目分析 |
| 4.1.1 虚拟团队项目开展情况 |
| 4.1.2 项目问题初步分析 |
| 4.2 J通信设计院虚拟团队调查问卷分析与设计 |
| 4.2.1 调查问卷设计思路 |
| 4.2.2 调查人员和调查指标的选择 |
| 4.2.3 调查问卷的设计 |
| 4.3 J通信设计院虚拟团队调查问卷统计 |
| 4.3.1 问卷发放及回收概况 |
| 4.3.2 问卷结果统计 |
| 4.4 J通信设计院虚拟团队调查问题分析 |
| 第五章 J通信设计院政企业务虚拟团队管理建议 |
| 5.1 管理组织架构的重新设计 |
| 5.2 重视跨地区信息交互与业务衔接 |
| 5.3 完善团队成员的身份管理与激励 |
| 5.4 加强团队间的正式与非正式沟通 |
| 5.5 提升管理者虚拟团队管理方法的培训 |
| 5.6 通过专业技能整体提升,增加技术信任度 |
| 第六章 结束语 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| 附录: 调查问卷 |
（8）App设计团队见解多样性对团队创造力影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 具体研究问题 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 团队多样性研究综述 |
| 2.1.1 团队多样性的概念 |
| 2.1.2 团队多样性的分类 |
| 2.1.3 团队多样性的测量 |
| 2.1.4 团队多样性与团队创造力相关理论 |
| 2.1.5 团队多样性相关研究 |
| 2.2 TMS研究综述 |
| 2.2.1 TMS的概念 |
| 2.2.2 TMS的维度 |
| 2.2.3 TMS的测量 |
| 2.2.4 TMS相关研究 |
| 2.3 沟通媒介研究综述 |
| 2.3.1 沟通媒介相关理论 |
| 2.3.2 沟通媒介相关研究 |
| 2.4 团队创造力研究综述 |
| 2.4.1 团队创造力的概念 |
| 2.4.2 团队创造力的测量 |
| 2.4.3 团队创造力相关研究 |
| 3 研究模型与理论假设 |
| 3.1 概念模型 |
| 3.2 研究变量与假设 |
| 3.2.1 见解多样性 |
| 3.2.2 TMS |
| 3.2.3 媒介能力 |
| 3.2.4 研究假设汇总 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.2 实验设计 |
| 4.3 问卷设计及变量测量 |
| 4.3.1 问卷设计及流程 |
| 4.3.2 量表开发 |
| 4.3.3 变量测量 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 数据预检验 |
| 5.1.1 问卷填写者基本情况 |
| 5.1.2 群体内部一致性检验 |
| 5.1.3 描述性统计分析 |
| 5.2 信效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 结构方程模型检验 |
| 5.5 假设检验结果 |
| 5.6 实验结果讨论 |
| 5.6.1 见解多样性对团队创造力的作用 |
| 5.6.2 见解多样性对TMS的作用 |
| 5.6.3 TMS对团队创造力的作用 |
| 5.6.4 TMS的中介作用 |
| 5.6.5 媒介的平行性对TMS的作用 |
| 5.6.6 媒介的反馈即时性的调节作用 |
| 5.6.7 媒介的符号多样性的调节作用 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究贡献 |
| 6.2.1 理论贡献 |
| 6.2.2 实践贡献 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（9）新媒体沟通形态对团队沟通效果的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题的提出 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容与技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 技术路线图 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究创新点 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 相关研究综述 |
| 2.1 新媒体及其沟通形态 |
| 2.1.1 新媒体的定义 |
| 2.1.2 新媒体及其沟通形态的分类 |
| 2.1.3 新媒体在沟通中的优势 |
| 2.1.4 新媒体沟通形态的特征 |
| 2.2 团队沟通及其效果 |
| 2.2.1 团队沟通的定义 |
| 2.2.2 团队沟通中存在的问题 |
| 2.2.3 团队沟通的重要性 |
| 2.2.4 团队沟通效果的测量指标 |
| 2.3 新媒体沟通形态对团队沟通效果的影响 |
| 2.3.1 新媒体应用对团队沟通效果的影响 |
| 2.3.2 不同沟通形态对团队沟通效果的影响 |
| 2.3.3 任务类型对团队沟通效果的影响 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 概念模型与研究假设 |
| 3.1 变量的设定 |
| 3.2 概念模型构建 |
| 3.3 新媒体沟通形态特征的研究假设 |
| 3.4 不同任务类型中新媒体沟通形态对团队沟通效果影响的研究假设 |
| 3.4.1 观点创造型任务中新媒体沟通形态对团队沟通效果的影响 |
| 3.4.2 决策型任务中新媒体沟通形态对团队沟通效果的影响 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 实证研究设计 |
| 4.1 问卷设计的原则与流程 |
| 4.1.1 问卷设计的原则 |
| 4.1.2 问卷设计的流程 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 自变量测量 |
| 4.2.2 因变量测量 |
| 4.2.3 调节变量测量 |
| 4.3 数据来源与收集 |
| 4.3.1 调研样本基本情况 |
| 4.3.2 问卷的发放与回收 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 实证分析与统计检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本的基本信息分析 |
| 5.1.2 变量描述性统计分析 |
| 5.2 信度和效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 新媒体沟通形态特征的分析 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.5.1 观点创造型任务中新媒体沟通形态对团队沟通效果的影响分析 |
| 5.5.2 决策型任务中新媒体沟通形态对团队沟通效果的影响分析 |
| 5.6 实证分析结果与进一步讨论 |
| 5.6.1 实证分析结果 |
| 5.6.2 进一步讨论 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 新媒体沟通形态与团队沟通效果调查问卷 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（10）团队情绪智力对团队冲突过程和团队绩效影响的实验研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 缩略语对照表 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.5 可能存在的创新点 |
| 第二章 理论基础与研究综述 |
| 2.1 团队效能研究模型 |
| 2.2 团队情绪智力 |
| 2.3 团队冲突 |
| 2.3.1 团队冲突的内涵和分类 |
| 2.3.2 团队冲突的影响因素和作用效果 |
| 2.4 团队虚拟性 |
| 2.5 团队绩效 |
| 2.5.1 团队绩效的维度划分 |
| 2.5.2 团队绩效的影响因素 |
| 第三章 理论模型与研究假设 |
| 3.1 团队情绪智力和团队冲突 |
| 3.2 团队情绪智力和团队绩效 |
| 3.3 团队冲突的中介作用 |
| 3.4 团队虚拟性的调节作用 |
| 3.5 概念模型及假设 |
| 第四章 实验设计 |
| 4.1 实验设计与流程 |
| 4.1.1 实验对象 |
| 4.1.2 实验任务 |
| 4.1.3 实验过程 |
| 4.2 采用的量表 |
| 4.2.1 团队情绪智力 |
| 4.2.2 团队冲突 |
| 4.2.3 团队绩效 |
| 4.3 实验样本概况 |
| 第五章 研究结果与分析 |
| 5.1 变量数据汇聚检验 |
| 5.2 信度检验 |
| 5.3 效度检验 |
| 5.3.1 情绪智力 |
| 5.3.2 团队冲突 |
| 5.3.3 团队成员满意度 |
| 5.4 实验操控检验 |
| 5.5 相关分析 |
| 5.6 独立样本T检验 |
| 5.7 回归分析 |
| 5.7.1 团队冲突的中介作用 |
| 5.7.2 团队虚拟性的调节作用 |
| 5.8 模型结果与讨论 |
| 第六章 研究结论与管理建议 |
| 6.1 研究主要结论 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.3 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、虚拟团队沟通的影响因素及分析（论文参考文献）
- [1]跨文化虚拟项目团队沟通管理研究 ——以FluentU项目为例[D]. 成洪森. 山东大学, 2020(12)
- [2]基于异构信息网络的众包项目团队组建问题研究[D]. 刘俊俊. 南京大学, 2020(02)
- [3]创业团队成员心理契约研究[D]. 郇志明. 山东大学, 2020(12)
- [4]虚拟学术社区中科研人员合作效能影响因素的实证研究[J]. 王战平,汪玲,谭春辉,朱宸良. 情报科学, 2020(05)
- [5]基于任务技术匹配视角的虚拟团队沟通绩效研究 ——以H公司销售部门为例[D]. 吴婷婷. 暨南大学, 2019(03)
- [6]PL公司虚拟团队沟通管理研究[D]. 王孝元. 北京交通大学, 2019(01)
- [7]区域分散型业务下的虚拟团队关键成功因素及主要问题研究[D]. 杨婕. 云南大学, 2019(03)
- [8]App设计团队见解多样性对团队创造力影响研究[D]. 郑姣明. 大连理工大学, 2019(02)
- [9]新媒体沟通形态对团队沟通效果的影响研究[D]. 范萌萌. 河北工业大学, 2018(06)
- [10]团队情绪智力对团队冲突过程和团队绩效影响的实验研究[D]. 赵静. 西安电子科技大学, 2018(02)