一、中学教师职业承诺的特点研究（论文文献综述）
谢宇超[1]（2021）在《小学教师组织承诺的现状分析与提升策略》文中研究表明小学教师组织承诺的提升对于稳定教师队伍、提高基础教学管理水平具有积极作用。本研究对国内外相关研究进行梳理后发现:教师组织承诺概念较为模糊,同时大部分研究集中于讨论教师组织承诺的结构问题,采用实证方法进行研究的文献较少,对小学教师这一群体展开的研究更少。因此,研究小学教师组织承诺水平的现状,分析小学教师组织承诺存在的问题以及原因,探讨如何提升小学教师组织承诺水平是本研究的核心。本研究将教师组织承诺定义为“教师认同学校组织文化以及目标,愿意为学校付出精力,并有长期留在学校任教的心理倾向”。本研究采用由感情承诺、理想承诺、机会承诺、经济承诺、规范承诺等因素构成的组织承诺五因素模型作为框架设计问卷和访谈提纲,抽取S省C市小学教师进行调查。研究结果表明:第一,小学教师在经济承诺上得分均值较低,在机会承诺上得分均值最高,具体来说各维度得分排序由高至低为:机会承诺、规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺。第二,不同人口学特征的小学教师在组织承诺不同维度上的得分存在差异:1、男教师的组织承诺水平以及感情承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺子维度高于女教师,女教师仅在理想承诺子维度高于男教师;2、教师组织承诺随教龄的增长而增强,教龄在16年及以上的教师的组织承诺水平以及感情承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺子维度均明显高于其他教龄段的教师;3、教师组织承诺水平随学历的提升而增强。硕士研究生学历教师的组织承诺水平以及感情承诺、规范承诺、机会承诺子维度得分明显高于其他学历教师,本科学历教师的理想承诺和经济承诺得分最高;4、一级教师和三级教师组织承诺水平明显高于其他教师,高级教师次之;5、城市和乡镇教师组织承诺均高于农村教师,乡镇教师感情承诺、经济承诺高于城市和农村教师。第三,不同人口学特征的小学教师在组织承诺上存在差异。1、不同教龄的小学教师中组织承诺水平具有显着差异;2、不同专业技术职称的小学教师中组织承诺水平具有显着差异;3、不同学历的小学教师在理想承诺维度上存在显着的差异,学历为高中及以上和硕士及以上的小学教师在理想承诺和经济承诺水平上的差异最大,其中又以理想承诺水平差异为最大;在感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺维度指标上不存在显着差异;4、不同学校所属区位的小学教师中组织承诺水平不存在显着差异;5、不同性别的小学教师中组织承诺水平不存在显着差异。基于问卷调查结果,结合深度访谈内容,本研究从教师的情感归宿、生存压力、发展机会、自我价值、专业成长等方面对小学教师组织承诺存在的问题和对应原因进行分析。分析发现教师对学校和工作的感情较为复杂,认为学校薪资待遇仍有待提升。同时小学发展机会有限导致优秀教师流失率较高,而且教师在学校管理中的价值和作用未得到充分认可。此外,小学校园的研究氛围不够浓厚,研究资源十分有限,教师的成长发展缺少资金支持和专业指导。因此,本研究为提升小学教师组织承诺水平、降低教师队伍流失率、提高教师队伍稳定性提出六条建议:培育合作文化,增强教师归属;构建支持体系,提升专业认同;关注个体成长,提高自主意识;参与学校管理,增强自我认同;增强学术氛围,激发科研活力;优化教师培训,促进专业发展。
宋卓红[2]（2021）在《幼儿园教师组织承诺现状及影响因素研究》文中进行了进一步梳理为加强国家幼儿园教师师资队伍稳定性,避免幼儿园教师的流失,应不断提高幼儿园教师的组织承诺水平,为幼儿园的高效运作与管理注入持续动力,深化学前教育改革,促进学前教育优质均衡发展。本研究以定量和定性结合的研究范式,试图探究幼儿园教师组织承诺现状及影响因素。本研究以修订的《幼儿园教师组织承诺问卷》为研究工具,选取630位幼儿园教师进行问卷调查,并对16位教师和2位园长进行深度访谈,利用SPSS26.0对幼儿园教师组织承诺现状进行分析,利用Nvivo12自下而上对访谈资料进行质性分析,以探究影响幼儿园教师组织承诺的因素,并为提升幼儿园教师组织承诺提出建议。研究结论:（1）幼儿园教师组织承诺总体水平较好（M=3.88,SD=0.77）,各维度得分情况从高到低:规范承诺（M=3.95,SD=0.75）,理想承诺（M=3.86,SD=0.84）,感情承诺（M=3.82,SD=0.93）。（2）幼儿园教师总体组织承诺在幼儿园教师的婚姻、学历、园所等级上呈现极其显着性差异,在年龄、教龄、编制情况上呈现显着性差异,而在收入、园所性质、所带年龄班、职称变量上不存在差异。感情承诺维度上,在婚姻、学历、教龄、园所等级变量上存在极其显着性差异,在年龄和编制情况上呈现显着性差异;规范承诺维度上,在年龄、婚姻、学历、教龄、园所等级变量上存在极其显着差异,在编制情况上存在显着差异;理想承诺维度上,在园所等级上存在极其显着性差异,在婚姻、学历变量上存在显着性差异。（3）通过质性分析,得出结论,幼儿园教师组织承诺的影响因素包括职业幸福感的内化与积淀、园长领导力的引领与导向、园长魅力的驱动与感召、组织文化的浸润与感染、社会支持的推动与促进。
苏琳媛[3]（2021）在《云南省高校体育术科教师的组织支持感对其职业幸福感影响研究 ——以职业认同为中介变量》文中研究说明本研究基于社会交换理论、社会认同理论和社会认知理论,探究高校体育术科教师组织支持感与其职业幸福感之间的关系,以及其职业认同在其中是否存在中介作用。本研究对254名云南省高校体育术科教师进行调研,借助SPSS22.0对数据进行处理,最后使用Bootstrap进行中介分析,得出以下结论:（1）高校体育术科教师组织支持感水平偏低,且能达成一定共识,其中关心利益维度水平最低,但个体感知存在差异。在学校类别、岗位类型、所授学生类别、年龄、教龄、职称上均存在显着性差异。（2）高校体育术科教师职业认同水平尚可,且能达成共识,其中规范认同水平最高,但不能达到一致的感知。在学校类别和年龄上存在显着性差异。（3）高校体育术科教师职业幸福感水平尚可,且能达成一定共识,其中奉献维度水平较高,但认识不一致,且差别较大。在学校类别、岗位类型、所授学生类别、年龄、教龄、职称上均存在显着性差异。（4）高校体育术科教师组织支持感各维度间两两呈显着正相关关系,组织支持感及其各维度、职业认同和职业幸福感均两两相关,呈正相关关系,且相关关系显着。（5）经中介效应分析,高校体育术科教师职业认同在高校体育术科教师组织支持感各维度与职业幸福感之间均起到部分中介作用。高校体育术科教师职业认同会受到组织支持感觉的影响,进而影响高校体育术科教师职业幸福感:当高校体育术科教师所感知到的组织的工作支持、价值认同以及关心利益不同时,他们对自身职业的看法会发生改变,高校体育术科教师的职业幸福感水平也会随之改变。根据研究结果,提出以下建议:（1）肯定体育术科教师在职业中的成就。（2）关心关怀体育术科教师的生活和薪资。（3）为体育术科教师提供必要的资源支持。（4）提高体育术科教师情感认同。（5）化压力为动力,提升职业幸福感。
李梦洁[4]（2021）在《西北民办幼儿园教师职业承诺的调查研究》文中提出职业承诺指的是一个人与其所从事职业之间的一种心理纽带,职业承诺可以了解员工的职业心态和离职意向,是预测人才流失和离职的效标。教师职业承诺水平的高低与其职业认同感、责任感和忠诚度密切相关,职业承诺的发展同时影响教师的心理健康状况、工作绩效、工作满意度等关键因素。国内研究者对幼儿园教师职业承诺的现状、发展特征、影响因素及其相关问题进行了分析,但由于起步较晚,目前的研究总量仍相对较少,尤其是针对民办幼儿园教师职业承诺方面的研究较为缺乏。本研究在阅读相关文献的基础上,运用《幼儿教师职业承诺问卷》,在西北地区五个省份抽取共671名民办幼儿园教师,对这些教师在职业承诺总分以及情感承诺、规范承诺、继续承诺三维度方面的现实发展水平进行了调查。为了更加全面地了解其职业承诺的状况和影响因素,补充问卷中有限的信息,本研究通过设计半结构式访谈提纲,有目的性地选取了西北五省共50名民办幼儿园教师和15名民办幼儿园园长进行了个人访谈。通过对研究中存在的问题及影响因素的分析,本研究得出了如下结论:1.当前西北地区民办幼儿园教师职业承诺的程度一般,属于中等水平。2.西北地区民办幼儿园教师职业承诺水平在职称、学历、任教班级、园所所在区域等背景变量上存在显着性差异,教师学历和幼儿园所在区域对民办幼儿园教师职业承诺的影响尤为突出。3.问题主要集中在:职业承诺各维度得分差距过大;新手教师职业承诺水平较低;情感承诺整体水平不理想,教师对情感承诺的认知存在偏差,不同学历的民办幼儿园教师情感承诺水平差距较大;继续承诺问题严峻,不同职称、不同园所区域的民办幼儿园教师继续承诺水平差距较大;对幼儿园教师职业承诺的理解和关注度缺乏。4.根据本研究中对民办幼儿园教师职业承诺影响因素的分析,研究者分别从国家和社会层面、民办幼儿园层面、教师自身层面提出了相关对策建议。
王俊芳[5]（2020）在《农村幼儿教师胜任力与职业幸福感的关系研究 ——基于Q县公立幼儿园的调查分析》文中进行了进一步梳理追求幸福是人类的共同目标,教育的目的同样是使人幸福。众所周知,教师胜任力与其职业幸福感息息相关。在农村幼儿教师队伍日益受到重视,其生存状况引人关注的背景下,本文致力于探究农村幼儿教师胜任力与职业幸福感之间的关系,对于提高农村幼儿教师幸福感、促进农村幼儿健康成长以及提升农村学前教育质量具有重要意义。本研究主要分析农村幼儿教师胜任力与职业幸福感的现状,并致力于探究两者之间的关系。基于此,本研究采用问卷调查法、访谈法、统计分析法,以国家级贫困县Q县公立幼儿园的132名专任教师为研究对象,选取《幼儿教师胜任力问卷》和《幼儿教师职业幸福感问卷》为研究工具进行调查,并辅之深入访谈作为进一步补充和完善,最终得出数据结果,用以考察农村幼儿教师胜任力现状与职业幸福感现状,分析两者之间的关系。研究结果显示:首先,在农村幼儿教师胜任力总体样态分析中得出,该县幼儿教师胜任力总体水平较高,各维度平均得分由低到高分别是:专业素养、人格魅力、育人导向、职业承诺,其中幼儿教师专业素养平均分低于总体教师胜任力水平,表明农村幼儿教师胜任力水平在专业素养上处于较低水平。农村幼儿教师胜任力在教龄、职称、婚姻、第一学历上得分差异显着。其次,在农村幼儿教师职业幸福感总体样态分析中得出,该县农村幼儿教师职业幸福感处于中等偏上水平,各维度的发展水平不均衡,其中各维度得分由低到高依次是幼儿教师认知幸福感、情绪幸福感、社会幸福感、心理幸福感。农村幼儿教师职业幸福感及各维度在教龄、年龄、婚姻、第一学历及第一学历专业上存在显着性差异。再次,通过对农村幼儿教师胜任力与职业幸福感的相关和回归分析,研究发现两者之间存在显着的关系,相关系数r=0.595;幼儿教师胜任力能够显着预测其职业幸福感。基于以上结论,本研究考虑从幼儿教师胜任力的不同维度出发,提升幼儿教师胜任力水平,以此来促进农村幼儿教师获得更高的职业幸福感。加强幼儿教师师德教育,树立新时代幼师师德榜样;支持幼儿教师专业发展,明确幼儿教师主体作用;保障幼儿教师福利待遇,完善职称考评机制;营造积极的舆论导向,提高教师的社会声望。
梁莎[6]（2020）在《乡村初中教师职业承诺现状的调查研究 ——以陕西省L县为例》文中提出职业承诺是个体对于自身职业情感态度和行为的重要衡量标准。教师职业承诺能够了解教师在情感上对职业的态度,预测教师的离职倾向。乡村教师作为我国教师队伍的重要组成部分,对推动乡村教育事业的发展、提升乡村的教育教学质量有着关键性的作用。如何提高乡村教师的职业承诺,稳定乡村教师队伍,是当前教育领域的核心问题之一。本研究试图通过对乡村初中教师职业承诺状况的调查和研究,了解乡村初中教师职业承诺的现状、存在的问题,寻求提高乡村初中教师职业承诺水平的方法。研究者通过问卷调查、访谈、参与式观察和实物资料收集等方法收集资料,并用SPSS24.0软件对数据进行统计分析,得出以下结论:第一,L县乡村初中教师职业承诺总体上处于中等水平。其中,规范承诺最高,情感承诺次之,继续承诺最低。第二,乡村初中教师的人口统计学变量和工作因素变量对其职业承诺具有一定程度的影响。职业承诺整体水平或某个具体维度受年龄、教龄、学历、职称、收入、任教学校性质、是否担任班主任以及周课时量的影响。第三,影响L县乡村初中教师职业承诺水平的因素主要有:工作任务繁重、课时量大、工作时间长、教师考核与评价制度不健全、教学自主权小、工作环境差异大等。针对上述问题,研究者从学校管理层面和教师自身层面提出了建议。学校管理层面的建议有:改善乡村教师教育环境,营造良好的职业氛围;关注年轻教师的心理变化,帮助年轻教师尽快适应学校工作;加大“人才引进”计划,落实各项福利待遇,吸引高学历人才进入学校任职;规范教师的工作时长和工作量,简少非教育工作的任务,切实为教师减轻负担,减小压力改善教师的绩效考核、评价制度,关注到教师的隐性工作业绩;适当给予教师教学的自主权,提高教师工作的积极性和创造性;加强学校领导、教师的教育理论的学习,促进教师的专业发展。教师自身层面的建议有:主动学习教育理论,建立合理的教育理念,客观认识和评价教育的意义;注重终身学习、不断反思,建立“自我更新”的专业发展意识;提高自身的沟通能力,限制单向沟通的频率,多采用有效的双向沟通;转变传统的教师角色,培养自身的人格特征。
刘登科[7]（2019）在《泰国汉语教师职业承诺及工作满意度研究 ——以泰国华文教师公会会员为例》文中进行了进一步梳理汉语教师职业承诺与教师工作满意度,在教师教育研究中都是很重要的研究议题。教师职业承诺及教师工作满意度直接影响教学效果和教师的职业情感。研究泰国汉语教师的职业承诺及工作满意度,就是研究泰国汉语教师对教育工作、工作条件,以及汉语教师在泰国的分布的一种总体的态度和看法。此次研究以学界普遍认可的李霞、龙立荣学者等人编制的《中小学教师职业承诺量表》作为调查问卷的制作依据,以泰国华文教师公会的老师们为调查对象。问卷分为“情感承诺”“继续承诺”“规范承诺”三个部分。本文根据答卷结果,总结了泰国华文教师公会成员的基本情况和教学情况,也比较了不同背景的老师在职业承诺和工作满意度上的差异。最后,本文针对前面的分析结果,提出了关于提升教师工作满意度和职业承诺的建议。这项研究结果有以下三项意义:第一,调查问卷和研究结果可以帮助教师、学校思考职业发展的方向,找到提升职业承诺和工作满意度的方法;第二,本次研究的结论可以为泰国华文教师公会提供真实数据,指导今后的教师职业培训工作;第三,本次研究的结论可以为泰国教育部门提供研究数据,作为拟定教育政策的参考依据。这些都对泰国汉语教育具有重要的现实意义。
魏阳,周天梅[8]（2019）在《四川民族地区教师职业承诺特点及影响因素》文中研究指明为探讨四川民族地区教师职业承诺特点及影响因素,采用《中小学教师职业承诺问卷》对四川民族地区的444名中小学教师进行调查.结果显示,民族地区教师的职业承诺表现出如下特点:藏族、彝族中小学教师的职业承诺总均分、现实价值承诺及机会代价承诺维度得分显着高于汉族中小学教师;除义务规范承诺外,女性教师的职业承诺总均分及各维度得分均显着高于男性得分;在教龄和职称上,随教学时间的增长,教师职业承诺变化整体呈现出逐渐下降的趋势;而随着职称的提升,教师职业承诺变化整体无显着差异;小学教师在职业承诺总均分、理想价值观承诺及现实价值承诺维度的得分显着高于中学教师;乡村中小学教师得分显着高于镇和县市的中小学教师得分.回归分析表明:性别、学校类型、民族等是四川民族地区中小学教师职业承诺的主要影响因素.
汤金宝[9]（2018）在《中学教师组织支持感对工作满意度、工作压力的作用机制研究》文中提出伴随着中、高考升学的竞争,中学教师在工作中的压力也越来越大,工作满意度的水平越来越低,进而影响到教师对学校的认同和对教师职业的认同。由于工作压力的增大,大部分教师的生理、心理都处在了亚健康状态,更有甚者已经形成了疾病,影响了教师的正常工作和生活。组织支持感理论告诉我们:当中学教师感知到学校的支持时,会更加主动积极的投入工作,不仅对学校的认同度会增加,而且还会提高教师的组织公民行为水平以及工作激情。所以学校领导对教师的在专业提升方面的支持、对工作环境营造或让教师参与学校管理等都显得非常重要,提高办学的透明度,让教师感知到学校得而支持不仅会提高工作满意度、工作潜能和激情,而且还能降低教师们的工作压力,进而提高教师的工作效能和学校的办学业绩。本论文在对组织支持感、组织承诺、职业承诺、工作满意度和工作压力研究现状的基础上,运用文献研究、问卷调查、数据统计和结构方程等研究方法对中学教师的组织支持感、组织承诺、职业承诺、工作满意度和工作压力进行数理统计分析以及相关性的分析,并实证探讨组织支持感对工作满意度和工作压力的影响分析,以及将组织承诺和职业承诺作为他们中介变量的实证分析。并对是否班主任、任教是初/高中、性别和任教学科等相关控制变量对组织支持感、工作满意度、组织承诺、职业承诺和工作压力的影响分析。最后根据构建的组织支持感对工作满意度、组织支持感对工作压力的结构方程模型进行分析的基础上再先后分别加入组织承诺和职业承诺为中介进行研究等。论文主要研究工作是:（1）相关量表的修订。在相关文献的基础上,并且通过对已有相关量表的预问卷以及结合中国大陆普教背景的特殊性,对量表进行适当的修订作为预问卷,尤其是中学教师的职业承诺量表加入了和教师职业相关的题项。选择适当的对象对预问卷做预调查,对预调查问卷进行效度和信度的检验后,删除不合适的题项后制定成正式问卷。（2）通过文献阅读,建构了中学教师的组织支持感在组织承诺和职业承诺为中介下对其工作压力和工作满意度的作用模型。在探究中学教师组织支持感对工作满意度与工作压力的预测模型的基础上分别探讨组织承诺和职业承诺为中介的预测模型。主要目的一是探究是否存在分别以组织承诺和职业承诺为中介的模型,二是若存在单中介模型,进一步验证是否存在双中介模型。（3）本论文选择的研究对象是涉及全国24个省市中的26所中学2800多位教职工,通过邮寄方式发放问卷3000+份,对方反馈回问卷2781份,去除无效问卷后的问卷数是2187份。（4）通过模型分析,组织支持感对工作满意度预测作用显着,对工作压力的预测作用也显着。组织承诺、职业承诺都可以作为工作满意度预测模型的的中介变量,但不存在以他们为双中介的组织支持感对工作满意的预测模型。组织承诺和职业承诺均不是组织支持感对工作压力的中介变量,但经过进一步分析工作压力是组织支持感预测工作满意度的中介变量。（5）控制变量上的差异性。五个被研究变量在公/民办上存在显着性差异,公办学校教师的工作压力要显着低于民办学校,但在其他指标都显着高于民办学校。从均值上看男教师的组织支持感和工作满意度都要低于女教师,但这两个变量在性别差异上不显着,而性别差异显着的变量是工作压力和职业承诺。教师工龄在组织支持感、工作满意度和工作压力上差异性显着,基本情况是由于工龄的增长,中学教师组织支持、工作满意度感是随着年限的增长而下降。但工作压力在教师入职初是随着工龄的增长而逐年递增的,但到入职25年后,工作压力处于稳定状态。在组织承诺和职业承诺上差异性不显着。工作压力指标在初中校和高中校是存在显着差异的,初中学校教师的工作压力是显着低于在高中学校任教教师工作压力的,在其他研究变量上差异不显着。（6）提高中学教师工作满意度和降低中学教师工作压力的政策建议。分别从政府层面、学校层面和教师个体层面针对研究的结论给出相应的对策建议,以期在降低教师工作压力适度的前提下,提高教师的组织支持感和工作满意度,让中学教师喜欢教师这个职业,表现更高的学校承诺等,让中学教师有使命感和幸福感。对工作压力和工作满意度在人口统计学变量上的差异检验为管理者实践带来了有益的启发,为实施工作压力管理和工作满意度干预的个别化差异管理提供了依据和支持。组织承诺和职业承诺对工作满意度的调节作用说明,要重视组织承诺和职业承诺在工作满意度干预中的作用,为加强组织建设和教师专业发展提供了理论依据。
杜艳[10]（2010）在《中学教师工作满意度、职业承诺对离职倾向的影响研究》文中研究表明随着二十一世纪经济的飞速发展,社会制度的不断变革,人们对职业变更已经习以为常,人才流动成为了一种普遍的社会现象。教师是一种特殊的职业,作为人类灵魂的工程师,担负着教书育人,科教兴国的大任,相对于其他行业的快速发展,学校尤其是中等学校,更是需要稳定而和谐的师资队伍。教师流动是指教师从一个工作岗位转移到另一个工作岗位,教师中的不合理的流动即自愿流动,一般表现为辞职,自动离职,跳槽,考研等。教师是学校之间竞争的主体力量,学校的发展不仅仅需要硬件设施的加强,更有赖于一批优秀的骨干教师。学校在招聘和培养新教师上,投入了大量的人力、物力、财力资源,教师的不合理的流动不利于学校的可持续性发展。离职倾向是教师准备辞职或者企图更换工作的最后一个阶段,所以离职倾向的高低决定着教师的离职行为,而教师的离职倾向或者这种行为对学校正常运转,师资队伍的稳定、学生管理和健康成长都产生了重大的影响,对教师队伍的稳定和健康发展教育事业起着举足轻重的作用。教师工作满意度反映的就是教师对工作各个构面的满意程度,工作满意度高的教师对工作的主动性增强,工作的卷入程度较大,教师的离职倾向也相对较低。教师职业承诺反映的是教师对所从事职业的认同和喜爱程度,职业承诺高的教师更认同和忠诚于所从事的职业,对职业活动比较投入,不愿意变更现在的职业。而职业承诺低的教师在工作中缺乏热情,往往厌倦所从事的职业,消极怠工,易产生离职念头。可见,教师工：作满意度与职业承诺是影响教师离职倾向的两个重要因素。本研究以中学教师为研究对象,以影响教师流动的两个重要因素即工作满意度和职业承诺为切入点,通过问卷调查,来研究中学教师工作满意度、职业承诺、离职倾向的现状,并深入探讨中学教师工作满意度、职业承诺、离职倾向三者之间的关系。通过研究一方面可以丰富工作满意度、职业承诺、离职倾向的相关理论；另一方面也可以为教师队伍的稳定和管理提供参考依据。本研究得出以下结论：1、中学教师的工作满意度整体处于中等水平,以工作收入的满意度最低。2、中学教师的职业承诺整体处于中等水平,以规范承诺最高,代价承诺次之,情感承诺最低。中学教师的离职倾向,处于中等水平。3、中学教师工作满意度高,职业承诺也高。中学教师的情感承诺和校长、教学工作、同事关系、晋升认可、整体满意呈现显着正相关。中学教师的规范承诺与校长、教学工作、同事关系、晋升认可、整体满意均呈现显着的正相关。4、中学教师工作满意度高,离职倾向低。离职倾向与校长、教学工作、同事关系、工作收入、晋升认可、整体满意都呈显着的负相关。5、中学教师职业承诺高,离职倾向低。离职倾向与职业承诺中的情感承诺、规范承诺呈现显着的负相关,与代价承诺的相关并不显着。6、中学教师工作满意度、职业承诺、离职倾向的线性回归分析结果表明：中学教师工作满意度是预测离职倾向的最佳变量。
二、中学教师职业承诺的特点研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中学教师职业承诺的特点研究（论文提纲范文）
（1）小学教师组织承诺的现状分析与提升策略（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践价值 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 深度访谈法 |
| 1.3.3 问卷调查法 |
| 1.4 相关概念界定及理论基础 |
| 1.4.1 组织承诺 |
| 1.4.2 教师组织承诺 |
| 1.5 理论基础 |
| 1.5.1 激励理论 |
| 1.5.2 角色理论 |
| 1.5.3 组织承诺理论 |
| 1.6 研究思路 |
| 2 国内外研究现状 |
| 2.1 教师组织承诺内涵和结构 |
| 2.2 教师组织承诺的影响因素 |
| 2.3 教师组织承诺的作用机制 |
| 2.4 研究述评 |
| 3 教师组织承诺研究工具的开发及数据处理 |
| 3.1 工具开发 |
| 3.1.1 问卷编制 |
| 3.1.2 访谈提纲编制 |
| 3.2 数据处理 |
| 3.2.1 问卷的发放和回收 |
| 3.2.2 调查研究样本概括 |
| 3.2.3 信度检验 |
| 3.2.4 效度检验 |
| 4 基于《小学教师组织承诺量表》的研究结果及原因分析 |
| 4.1 小学教师组织承诺水平状况 |
| 4.1.1 小学教师组织承诺的总体状况分析 |
| 4.1.2 教师在组织承诺各维度上的情况 |
| 4.2 人口学变量对小学教师组织承诺的差异检验结果分析 |
| 4.2.1 小学教师组织承诺的性别差异 |
| 4.2.2 小学教师组织承诺的教龄差异 |
| 4.2.3 小学教师组织承诺的学历差异 |
| 4.2.4 小学教师组织承诺的专业技术职称差异 |
| 4.2.5 小学教师组织承诺的学校所属区位差异 |
| 5 小学教师组织承诺存在的问题以及原因分析 |
| 5.1 情感归宿 |
| 5.2 生存压力 |
| 5.3 发展机会 |
| 5.4 自我价值 |
| 5.5 专业成长 |
| 6 小学教师组织承诺提升的策略 |
| 6.1 培育合作文化,增强教师归属 |
| 6.2 构建支持体系,提升专业认同 |
| 6.3 关注个体成长,提高自主意识 |
| 6.4 参与学校管理,增强自我认同 |
| 6.5 增强学术氛围,激发科研活力 |
| 6.6 优化教师培训,促进专业发展 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足之处与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 小学教师组织承诺调查问卷(预测卷) |
| 附录二 小学教师组织承诺调查问卷(正式卷) |
| 附录三 访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）幼儿园教师组织承诺现状及影响因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| (一)组织承诺是影响幼儿园教师师资队伍稳定性的重要因素 |
| (二)高水平的组织承诺是幼儿园教师积极投入教学工作的内驱力 |
| 二、选题意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)幼儿园教师 |
| (二)幼儿园教师组织承诺 |
| 四、文献综述 |
| (一)教师组织承诺内涵的研究 |
| (二)教师组织承诺结构的研究 |
| (三)教师组织承诺测量的研究 |
| (四)教师组织承诺现状的研究 |
| (五)教师组织承诺的影响因素研究 |
| (六)对已有研究的述评 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究假设 |
| 三、研究对象 |
| (一)初始问卷的发放对象 |
| (二)正式问卷的发放对象 |
| (三)访谈调查对象 |
| 四、研究方法 |
| (一)问卷法 |
| (二)访谈法 |
| 五、研究工具 |
| (一)幼儿园教师组织承诺初始问卷的修订 |
| (二)幼儿园教师组织承诺初始问卷的施测与检验 |
| (三)幼儿园教师组织承诺正式问卷的施测与检验 |
| (四)Nvivo12 质性软件 |
| 六、研究过程 |
| (一)发放问卷 |
| (二)访谈 |
| (三)原始资料转录 |
| (四)逐级编码 |
| 第三章 幼儿园教师组织承诺的现状 |
| 一、幼儿园教师组织承诺总体情况 |
| 二、幼儿园教师组织承诺在人口学变量上的差异分析 |
| 三、讨论与分析 |
| 第四章 幼儿园教师组织承诺的影响因素研究 |
| 一、职业幸福感的内化与积淀 |
| (一)专业幸福感:幼儿的成长撼动 |
| (二)情感幸福感:情感世界的充盈与富足 |
| 二、园长领导力的引领与导向 |
| (一)愿景引导力——以共同愿景凝聚教师共识 |
| (二)榜样影响力——以榜样力量影响教师行为 |
| (三)教学领导力——以教学领导提升教师能力,发挥教师实践性智慧 |
| (四)人际领导力——以情感联结满足教师的诉求与需要 |
| 三、园长魅力的驱动与感召 |
| (一)亲和力——真诚的内心 |
| (二)洞察力——发现的眼睛 |
| (三)移情力——细腻的情感 |
| (四)语言魅力——富有感染力的语言 |
| 四、组织文化的浸润与感染 |
| (一)物质文化:潜移默化的影响 |
| (二)制度文化:在约束与激励之间取得平衡 |
| (三)精神文化：凝聚组织的核心与灵魂 |
| 五、社会支持的推动与促进 |
| (一)物质支持:教师留任的重要保障 |
| (二)精神支持:教师留任的内驱力 |
| 第五章 结论与建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、建议 |
| (一)对幼儿园教师的建议 |
| (二)对幼儿园的建议 |
| (三)对社会的建议 |
| 三、研究创新与不足 |
| (一)研究创新 |
| (二)研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:幼儿园教师组织承诺调查问卷 |
| 附录二:幼儿园教师组织承诺访谈提纲 |
| 附录三:园长访谈提纲 |
| 附录四:幼儿园教师组织承诺影响因素节点参考数量及列举统计 |
| 致谢 |
（3）云南省高校体育术科教师的组织支持感对其职业幸福感影响研究 ——以职业认同为中介变量（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.1.1 全国教师发展的需要 |
| 1.1.2 高校教学效率及学术水平的提高 |
| 1.1.3 体育教师个体职业幸福感提升的需求 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 高校体育术科教师 |
| 2.1.2 组织支持感 |
| 2.1.3 职业认同 |
| 2.1.4 职业幸福感 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 社会交换理论 |
| 2.2.2 社会认同理论 |
| 2.2.3 社会认知理论 |
| 2.3 组织支持感、职业认同与职业幸福感研究现状 |
| 2.3.1 组织支持感的测量与研究现状 |
| 2.3.2 职业认同的测量与研究现状 |
| 2.3.3 职业幸福感的测量与研究现状 |
| 2.4 组织支持感、职业认同与职业幸福感间的相关关系研究 |
| 2.4.1 组织支持感与职业幸福感的关系 |
| 2.4.2 职业认同与职业幸福感的关系 |
| 2.4.3 组织支持感与职业认同的关系 |
| 2.5 文献述评 |
| 第3章 研究对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 专家访谈法 |
| 3.2.3 问卷调查法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.2.5 逻辑分析法 |
| 3.3 研究假设 |
| 第4章 研究结果 |
| 4.1 共同方法偏差检验 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.2.1 人口统计学变量的描述性统计分析 |
| 4.2.2 问卷数据的描述性统计分析 |
| 4.3 人口统计学变量的差异检验 |
| 4.3.1 组织支持感在人口统计学变量中的差异性检验 |
| 4.3.2 职业认同在人口统计学变量中的差异性检验 |
| 4.3.3 职业幸福感在人口统计学变量中的差异性检验 |
| 4.4 组织支持感、职业认同和职业幸福感的相关分析 |
| 4.5 组织支持感、职业认同和职业幸福感的中介效应分析 |
| 4.5.1 职业认同在工作支持与职业幸福感间的中介模型分析 |
| 4.5.2 职业认同在价值认同与职业幸福感间的中介模型分析 |
| 4.5.3 职业认同在关心利益与职业幸福感间的中介模型分析 |
| 第5章 分析与讨论 |
| 5.1 高校体育术科教师组织支持感、职业认同、职业幸福感的特点 |
| 5.1.1 高校体育术科教师组织支持感的特点 |
| 5.1.2 高校体育术科教师职业认同的特点 |
| 5.1.3 高校体育术科教师职业幸福感的特点 |
| 5.2 高校体育术科教师组织支持感、职业认同、职业幸福感的关系 |
| 5.2.1 高校体育术科教师职业幸福感与组织支持感的关系 |
| 5.2.2 高校体育术科教师职业认同与职业幸福感的关系 |
| 5.2.3 高校体育术科教师职业认同与组织支持感的关系 |
| 5.3 高校体育术科教师职业认同在组织支持感与职业幸福感间的中介效应分析 |
| 第6章 结论与建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.1.1 组织支持感对职业幸福感具有显着正向影响 |
| 6.1.2 组织支持感对职业认同具有显着正向影响 |
| 6.1.3 职业认同对职业幸福感具有显着正向影响 |
| 6.1.4 职业认同在组织支持感与职业幸福感间起到中介作用 |
| 6.1.5 统计学特征对组织支持感的影响 |
| 6.1.6 统计学特征对职业认同的影响 |
| 6.1.7 统计学特征对职业幸福感的影响 |
| 6.2 建议 |
| 6.2.1 肯定体育术科教师在职业中的成就 |
| 6.2.2 关心关怀体育术科教师的生活和薪资 |
| 6.2.3 为体育术科教师提供必要的资源支持 |
| 6.2.4 提高体育术科教师情感认同 |
| 6.2.5 化压力为动力,提升职业幸福感 |
| 参考文献 |
| 附录A 预调查前访谈提纲 |
| 附录B 普通高校体育教师组织支持感、职业认同与职业幸福感预调查问卷 |
| 附录C 普通高校体育教师组织支持感、职业认同与职业幸福感正式调查问卷 |
| 附录D 《普通高校体育教师组织支持感调查问卷》专家效度检验表 |
| 附录E 《普通高校体育教师职业幸福感调查问卷》专家效度检验表 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（4）西北民办幼儿园教师职业承诺的调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)问题的提出 |
| 1.新冠疫情下民办幼儿园教师流失问题严峻 |
| 2.职业承诺是影响教师流动的重要因素 |
| 3.幼儿园教师职业承诺研究较为缺乏 |
| (二)研究目的与意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)相关概念界定 |
| 1.职业承诺 |
| 2.教师职业承诺 |
| 3.民办幼儿园教师 |
| (四)文献综述 |
| 1.民办幼儿园教师的相关研究 |
| 2.教师职业承诺的相关研究 |
| 3.幼儿园教师职业承诺的相关研究 |
| 4.对已有研究的述评 |
| (五)研究方法 |
| 1.问卷调查法 |
| 2.访谈法 |
| 一、西北民办幼儿园教师职业承诺的现状 |
| (一)教师职业承诺的总体状况 |
| (二)教师职业承诺各维度的状况 |
| 1.教师情感承诺状况 |
| 2.教师规范承诺状况 |
| 3.教师继续承诺状况 |
| (三)教师职业承诺在不同背景变量上的差异分析 |
| 1.基于教龄的差异分析 |
| 2.基于职称的差异分析 |
| 3.基于专业的差异分析 |
| 4.基于学历的差异分析 |
| 5.基于任教班级的差异分析 |
| 6.基于园所所在区域的差异分析 |
| 7.基于园所类型的差异分析 |
| 二、西北民办幼儿园教师职业承诺存在的问题 |
| (一)教师职业承诺总体水平一般 |
| 1.职业承诺各维度得分的差距过大 |
| 2.新手教师的职业承诺水平较低 |
| (二)教师情感承诺整体水平不理想 |
| 1.教师对情感承诺的认知存在偏差 |
| 2.不同学历教师情感承诺水平差距较大 |
| (三)教师继续承诺问题严峻 |
| 1.不同职称教师继续承诺水平差距较大 |
| 2.不同区域教师继续承诺水平差距较大 |
| (四)对幼儿园教师职业承诺的理解和关注度缺乏 |
| 1.民办幼儿园园长方面 |
| 2.民办幼儿园教师方面 |
| 三、西北民办幼儿园教师职业承诺影响因素分析 |
| (一)新冠疫情期间西北民办幼儿园教师的工作情况 |
| (二)影响民办幼儿园教师职业承诺水平的内在因素 |
| 1.教师的学历和教龄等自身因素 |
| 2.教师职业认同感、责任感和工作愉悦等因素 |
| 3.教师的职业规划 |
| (三)影响民办幼儿园教师职业承诺水平的外在因素 |
| 1.民办幼儿园的工作环境 |
| 2.民办幼儿园对教师的培养和管理 |
| 3.国家政策扶持及工资待遇 |
| 4.社会的支持和认可 |
| 四、提升西北民办幼儿园教师职业承诺的建议 |
| (一)国家和社会层面 |
| 1.突破投资体制,关注资金落实 |
| 2.提高教师身份认同,重视人力资本建设 |
| 3.关注教师职业承诺问题,防患于未然 |
| (二)民办幼儿园层面 |
| 1.培养教师职业情感,提升职业承诺水平 |
| 2.关注新手教师发展,凝聚新鲜力量 |
| 3.创建支持氛围,搭建良好的学习平台 |
| 4.树立长远发展目标,提高抗风险能力 |
| (三)教师自身层面 |
| 1.合理制定职业规划,提升自我能力 |
| 2.注重职业价值,提高自身幸福感 |
| 五、研究结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 幼儿教师职业承诺问卷 |
| 附录二 教师访谈提纲 |
| 附录三 园长访谈提纲 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 |
（5）农村幼儿教师胜任力与职业幸福感的关系研究 ——基于Q县公立幼儿园的调查分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究问题 |
| 三、文献综述 |
| (一)教师胜任力相关研究回顾 |
| (二)教师职业幸福感的相关研究回顾 |
| (三)胜任力与职业幸福感关系的研究综述 |
| (四)研究述评 |
| 四、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 五、相关概念界定 |
| (一)农村幼儿教师 |
| (二)教师胜任力 |
| (三)教师职业幸福感 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究假设 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)调查法 |
| (三)统计分析法 |
| (四)访谈调查法 |
| 四、研究工具 |
| (一)教师基本信息 |
| (二)教师职业幸福感 |
| (三)教师胜任力 |
| (四)农村幼儿教师胜任力量表与职业幸福感量表的信效度分析 |
| 五、样本说明 |
| (一)教师的个人基本信息 |
| (二)教师的工作基本信息 |
| 六、研究伦理 |
| 七、数据收集与处理 |
| (一)数据的收集 |
| (二)数据的处理 |
| 第三章 研究结果与讨论 |
| 一、农村幼儿教师胜任力的现状 |
| (一)农村幼儿教师胜任力的总体情况 |
| (二)农村幼儿教师胜任力的差异分析 |
| 二、农村幼儿教师职业幸福感的现状 |
| (一)农村幼儿教师职业幸福感总体样态 |
| (二)农村幼儿教师职业幸福感差异分析 |
| 三、农村幼儿教师胜任力各维度与职业幸福感关系分析 |
| (一)农村幼儿教师胜任力高低分组在职业幸福感上的差异分析 |
| (二)农村幼儿教师胜任力各维度与职业幸福感相关分析 |
| (三)农村幼儿教师胜任力与职业幸福感的回归分析 |
| 第四章 研究发现与建议 |
| 一、研究发现 |
| (一)农村幼儿教师胜任力的整体水平较高 |
| (二)农村幼儿教师的职业幸福感存在内部差异 |
| (三)农村幼儿教师胜任力对职业幸福感有显着影响 |
| 二、对策建议 |
| (一)加强农村幼师师德教育,树立新时代幼师师德榜样 |
| (二)支持幼儿教师专业发展,明确幼儿教师主体作用 |
| (三)保障教师福利待遇,完善职称考评机制 |
| (四)营造积极舆论导向,提高教师的社会声望 |
| 三、研究反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 后记 |
（6）乡村初中教师职业承诺现状的调查研究 ——以陕西省L县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1.乡村教师队伍建设的需要 |
| 2.提高乡村学校教育教学质量的需要 |
| 3.个人经历 |
| (二)问题的提出 |
| (三)研究的目的和意义 |
| 1.研究的目的 |
| 2.研究的意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)核心概念界定 |
| 1.职业承诺 |
| 2.教师职业承诺 |
| 3.乡村教师职业承诺 |
| (二)相关研究综述 |
| 1.关于职业承诺的研究 |
| 2.关于教师职业承诺的研究 |
| 3.关于乡村教师职业承诺的研究 |
| 4.对已有研究的述评 |
| 三、研究设计 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究对象与抽样 |
| 1.问卷调查的对象及抽样 |
| 2.访谈的对象及抽样 |
| (三)研究方法 |
| 1.调查研究 |
| 2.资料收集的方法 |
| (四)研究工具 |
| 1.调查问卷 |
| 2.访谈提纲 |
| (五)数据处理方式 |
| 四、调查结果的统计与分析 |
| (一)L县乡村初中教师职业承诺的总体状况分析与讨论 |
| 1.乡村初中教师择业主要受外部环境和个人价值取向的影响 |
| 2.乡村初中教师对职业情感上的认同与客观现实存在矛盾 |
| 3.工作时间长、任务重,影响L县乡村初中教师整体的情感承诺水平 |
| 4.乡村学校“优出差进”现象严重挫伤教师的职业情感 |
| 5.学校绩效考核注重成绩、考核过程不透明,教师与学校矛盾突出 |
| 6.多数乡村教师有离校意愿,但无明显的离职倾向 |
| 7.个别学校教师离职意愿明显,继续承诺和规范承诺水平较低 |
| 8.多数乡村教师对职业的期望和设想偏目的性、实用性,长远意识不足 |
| (二)L县乡村初中教师职业承诺的人口学变量差异研究 |
| 1.不同性别的乡村初中教师在职业承诺上不存在显着 |
| 2.乡村初中教师的情感承诺水平随着年龄的增加而降低 |
| 3.不同教龄的乡村初中教师在情感承诺上存在显着差异 |
| 4.乡村初中教师的继续承诺水平随着学历的提升而降低 |
| 5.不同职务的乡村初中教师在职业承诺上不存在显着差异 |
| 6.一级教师的继续承诺水平最高,高级教师的继续承诺水平最低 |
| (三)L县乡村初中教师职业承诺的工作因素变量差异研究 |
| 1.不同任教学科的乡村初中教师在职业承诺上无显着差异 |
| 2.不同任教年级的乡村初中教师在职业承诺上无显着差异 |
| 3.初级中学的教师情感承诺最高,完全中学的教师情感承诺最低 |
| 4.班主任教师的职业承诺水平显着高于非班主任教师的职业承诺水平 |
| 5.乡村初中教师的职业承诺水平与其工作收入呈完全的正相关关系 |
| 6.乡村初中教师的周课时量与其职业承诺总体水平呈负相关关系 |
| 7.不同居住地的乡村初中教师在职业承诺上不存在显着差异 |
| 五、研究结论与建议 |
| (一)研究结论 |
| (二)建议 |
| 1.学校管理层面 |
| 2.教师自身层面 |
| 六、结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 教师职业承诺调查问卷 |
| 附录二 教师访谈提纲 |
（7）泰国汉语教师职业承诺及工作满意度研究 ——以泰国华文教师公会会员为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题提出 |
| 一、泰国汉语教育的历史 |
| 二、泰国汉语教育的现状和存在的问题 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国外的观点 |
| 二、泰国学界的观点 |
| 第四节 相关概念界定 |
| 一、工作满意度 |
| 二、教师的职业承诺 |
| 第二章 理论基础与研究设计 |
| 第一节 理论基础 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究工具 |
| 三、研究对象 |
| 第三章 泰国汉语教师的基本情况分析 |
| 第一节 泰国汉语教师的个人基本情况调查 |
| 一、问卷调查中教师的人数与性别及男女教师的年龄分布 |
| 二、教师的教龄 |
| 三、教师的学历 |
| 四、本土教师规模的增长趋势 |
| 五、教师的婚姻状态 |
| 第二节 泰国汉语教师的职场教学情况 |
| 一、教师的工作地域 |
| 二、教师服务学校的性质 |
| 三、教师的教学对象 |
| 四、教师的收入 |
| 第四章 泰国汉语教师职业承诺与工作满意度分析 |
| 第一节 泰国汉语教师总体职业承诺及现状 |
| 第二节 泰国汉语教师总体工作满意度及现状 |
| 第三节 对比分析泰中男女教师职业承诺与工作满意度 |
| 一、泰籍男女教师之职业承诺与工作满意度对比 |
| 二、中籍男女教师的职业承诺与工作满意度对比 |
| 三、2017 年对比2018 年泰籍男教师和女教师的职业承诺 |
| 四、2017 年对比2018 年泰籍男教师和女教师的工作满意度 |
| 五、泰国籍和中国籍男女教师的职业承诺对比 |
| 六、泰国籍、中国籍男女教师的工作满意度对比 |
| 第五章 提升职业承诺和满意度的建议 |
| 第一节 政府部门加大对教师的关注度,稳定汉语教师队伍 |
| 第二节 提高泰国汉语教师的业务能力和专业素养 |
| 第三节 鼓励汉语教师培养积极的心态和自我发展意识 |
| 第四节 开发多媒体资源促进汉语教师的专业发展 |
| 一、从“教师职业培训”演变为“教师专业发展” |
| 二、完善学校网和教师网 |
| 三、发展远程教育 |
| 第六章 结语 |
| 第一节 内容总结 |
| 第二节 本研究之不足和对后续研究的建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 问卷《泰国汉语教师职业承诺与工作满意度问卷》 |
| 个人简历 |
（8）四川民族地区教师职业承诺特点及影响因素（论文提纲范文）
| 0引言 |
| 1 研究方法 |
| 1.1 被试 |
| 1.2 研究工具 |
| 1.2.1 中小学教师职业承诺问卷 |
| 1.2.2 各类外在因素变量 |
| 1.2.3 数据收集与处理 |
| 2 结果 |
| 2.1 民族地区中小学教师职业承诺在人口特征上的比较 |
| 2.2 民族地区中小学教师职业承诺在人力资本变量上的比较 |
| 2.3 民族地区中小学教师职业承诺在学校组织特点上的比较 |
| 2.4 民族地区中小学教师职业承诺影响因素的回归分析结果 |
| 3 讨论 |
| 3.1 民族地区中小学教师职业承诺在人口特征上的分析 |
| 3.1.1 民族因素 |
| 3.1.2 性别因素 |
| 3.2 民族地区中小学教师职业承诺在人力资本变量上的分析 |
| 3.3 民族地区中小学教师职业承诺在学校组织特点上的分析 |
| 3.4 民族地区中小学教师职业承诺影响因素的回归分析 |
| 4 结论与建议 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 建议 |
| 4.2.1 采用“以人为本”的理念进行管理 |
| 4.2.2 建立科学合理的薪酬管理系统 |
| 4.2.3 建立和谐的校园氛围和社会支持系统 |
（9）中学教师组织支持感对工作满意度、工作压力的作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 组织支持感 |
| 1.2.2 组织承诺 |
| 1.2.3 职业承诺 |
| 1.2.4 工作满意度 |
| 1.2.5 工作压力 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 文献回顾和理论基础 |
| 2.1 文献回顾 |
| 2.1.1 组织支持感的相关研究 |
| 2.1.2 教师组织承诺的相关研究 |
| 2.1.3 教师职业承诺的相关研究 |
| 2.1.4 教师工作满意度的相关研究 |
| 2.1.5 教师工作压力的相关研究 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 社会交换理论 |
| 2.2.2 组织拟人化思想 |
| 2.2.3 理性行为理论 |
| 2.2.4 双因素理论 |
| 2.2.5 期望理论 |
| 2.2.6 工作情境-人匹配理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 组织支持感、工作满意度和工作压力的研究模型构建 |
| 3.1 组织支持感与组织承诺、职业承诺间的关系研究 |
| 3.1.1 组织承诺相关模型研究 |
| 3.1.2 组织支持感和组织承诺的关系研究 |
| 3.1.3 组织支持感与职业承诺的关系研究 |
| 3.2 组织支持感与工作满意度、工作压力间的关系研究 |
| 3.2.1 组织支持与工作满意度的关系研究 |
| 3.2.2 组织支持感与工作压力的关系研究 |
| 3.3 组织承诺、职业承诺与工作满意度、工作压力的关系研究 |
| 3.3.1 组织承诺与工作满意度的关系研究 |
| 3.3.2 职业承诺与工作满意度的关系研究 |
| 3.3.3 组织承诺与工作压力的关系研究 |
| 3.3.4 职业承诺与工作压力的关系研究 |
| 3.4 组织支持感与工作满意度和工作压力的研究模型 |
| 3.4.1 工作满意度原因模型 |
| 3.4.2 工作压力交互作用研究模型 |
| 3.4.3 组织支持感对工作满意度的中介作用研究 |
| 3.4.4 组织支持感对工作压力的中介作用研究 |
| 3.4.5 工作满意度和工作压力的关系研究 |
| 3.5 概念模型的构建 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 中学教师的组织支持感、工作满意度、工作压力、组织承诺和职业承诺量表的的设计与测量 |
| 4.1 问卷设计过程 |
| 4.2 变量的定义和测量 |
| 4.2.1 组织支持感的维度和测量 |
| 4.2.2 工作满意度的维度和测量 |
| 4.2.3 工作压力维度和测量 |
| 4.2.4 组织承诺的维度和测量 |
| 4.2.5 职业承诺的维度和测量 |
| 4.2.6 控制变量 |
| 4.3 研究样本和预测试 |
| 4.3.1 预问卷测试 |
| 4.3.2 组织支持感量表的信度分析与探索性因子分析 |
| 4.3.3 工作满意度量表的信度分析与探索性因子分析 |
| 4.3.4 工作压力量表的信度分析与探索性因子分析 |
| 4.3.5 组织承诺量表的信度与探索性因子分析 |
| 4.3.6 职业承诺量表的信度分析与探索性因子分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 研究变量的数据收集检验和描述性统计 |
| 5.1 数据收集 |
| 5.2 数据描述 |
| 5.2.1 样本的描述性分析 |
| 5.2.2 测量项目的描述性分析 |
| 5.2.3 同源方差检验 |
| 5.3 量表的信度和效度检验 |
| 5.3.1 内部一致性信度分析 |
| 5.3.2 因子分析 |
| 5.4 研究变量在人口统计变量上的差异性分析 |
| 5.4.1 中学办学性质对变量的影响分析 |
| 5.4.2 中学教师性别对变量的影响分析 |
| 5.4.3 中学教师学历对变量的影响分析 |
| 5.4.4 中学教师职务对变量的影响分析 |
| 5.4.5 中学教师工龄对变量的影响分析 |
| 5.4.6 中学教师职称对变量的影响分析 |
| 5.4.7 中学教师班主任对变量的影响分析 |
| 5.4.8 中学教师初、高中对变量的影响分析 |
| 5.4.9 中学教师任教学科对变量的影响分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 组织支持感对工作满意度和工作压力作用的模型检验 |
| 6.1 教师组织支持感与工作满意度的关系分析 |
| 6.1.1 教师组织支持感直接与工作满意度的关系 |
| 6.1.2 中学教师组织支持感预测其工作满意度的模型分析....以组织承诺为中介 |
| 6.1.3 中学教师组织支持感预测其工作满意度的模型分析----以职业承诺为中介 |
| 6.1.4 组织支持感对工作满意度的双中介模型假设 |
| 6.2 组织支持感对工作压力的作用机制分析 |
| 6.2.1 组织支持感直接对工作压力的作用分析 |
| 6.2.2 中学教师组织支持感预测其工作压力的模型分析....以组织承诺为中介 |
| 6.2.3 以职业承诺为中介的组织支持感对工作压力作用的模型分析 |
| 6.2.4 组织支持感预测工作压力的双中介模型假设 |
| 6.2.5 以工作压力为中介的组织支持感预测工作满意度的模型分析 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策和建议 |
| 7.2.1 政府宏观层面 |
| 7.2.2 学校中观层面 |
| 7.2.3 个人微观层面 |
| 7.3 研究不足和未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 附录 :相关调查问卷 |
（10）中学教师工作满意度、职业承诺对离职倾向的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 研究综述 |
| 1.1 工作满意度的研究综述 |
| 1.2 职业承诺研究综述 |
| 1.3 离职倾向的研究 |
| 1.4 教师工作满意度、职业承诺、离职倾向的相关研究 |
| 1.5 问题的提出和研究假设 |
| 第二章 研究方法 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究样本 |
| 2.3 研究工具 |
| 第三章 研究结果 |
| 3.1 中学教师工作满意度的现状 |
| 3.2 中学教师的职业承诺、离职倾向的总体状况 |
| 3.3 中学教师工作满意度、职业承诺、与离职倾向的相关分析 |
| 3.4 回归分析 |
| 3.4.1 中学教师工作满意度对职业承诺的回归分析 |
| 3.4.2 中学教师工作满意度对离职倾向的回归分析 |
| 3.4.3 中学教师职业承诺、工作满意度对离职倾向的回归分析 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 中学教师工作满意度、职业承诺、离职倾向的现状 |
| 4.2 中学教师工作满意度、职业承诺、离职倾向三者的关系探讨 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 本研究所获得的主要结论 |
| 5.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表论文 |
| 致谢 |
四、中学教师职业承诺的特点研究（论文参考文献）
- [1]小学教师组织承诺的现状分析与提升策略[D]. 谢宇超. 四川师范大学, 2021(12)
- [2]幼儿园教师组织承诺现状及影响因素研究[D]. 宋卓红. 沈阳师范大学, 2021(02)
- [3]云南省高校体育术科教师的组织支持感对其职业幸福感影响研究 ——以职业认同为中介变量[D]. 苏琳媛. 云南师范大学, 2021(08)
- [4]西北民办幼儿园教师职业承诺的调查研究[D]. 李梦洁. 西北师范大学, 2021
- [5]农村幼儿教师胜任力与职业幸福感的关系研究 ——基于Q县公立幼儿园的调查分析[D]. 王俊芳. 东北师范大学, 2020(06)
- [6]乡村初中教师职业承诺现状的调查研究 ——以陕西省L县为例[D]. 梁莎. 西北师范大学, 2020(01)
- [7]泰国汉语教师职业承诺及工作满意度研究 ——以泰国华文教师公会会员为例[D]. 刘登科. 华侨大学, 2019(01)
- [8]四川民族地区教师职业承诺特点及影响因素[J]. 魏阳,周天梅. 内江师范学院学报, 2019(02)
- [9]中学教师组织支持感对工作满意度、工作压力的作用机制研究[D]. 汤金宝. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [10]中学教师工作满意度、职业承诺对离职倾向的影响研究[D]. 杜艳. 陕西师范大学, 2010(03)